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“刘顾问说得对，我们确实需要考虑到文化差异的问题。”赖一鸣深吸一口气，转向王董事长和赵工会主席，“我会尽快制定一份详细的文化融合方案，并对所有管理人员进行培训，确保整合工作的顺利进行。”
然而，赖一鸣的保证并没有打消王董事长和赵工会主席的疑虑。他们仍然担心自己的利益会受到损害，对整合方案充满了抵触情绪。
接下来的几天，赖一鸣开始马不停蹄地组织培训和沟通会议。他请来专业的管理咨询公司，为各企业的管理层讲解新的管理理念和方法，并组织大家进行团队建设活动，试图消除隔阂，建立信任。
然而，效果并不理想。在培训会上，很多管理人员都抱着抵触的情绪，不愿意主动参与讨论，更不愿意接受新的管理模式。他们有的抱怨培训内容枯燥乏味，有的质疑新方案的可行性，还有的干脆以工作繁忙为借口，缺席培训。
“这都是些什么玩意儿？我们公司用了这么多年的管理模式，怎么就突然不行了？”一位来自B公司的老经理不屑地撇了撇嘴，对身边的同事低声抱怨道，“我看啊，这就是瞎折腾！”
“就是，我看这新方案就是为难我们这些老员工！”另一位经理也附和道，“我看啊，这公司迟早要完蛋！”
类似的抱怨声在会议室里此起彼伏，赖一鸣虽然尽力想要控制局面，但收效甚微。他意识到，要改变这些老员工根深蒂固的观念，并非一朝一夕之功。
就在赖一鸣一筹莫展之际，孙政府协调员来到了他的办公室。他带来了一个新的建议，同时也带来了新的难题……
“赖总，我建议你考虑建立一个过渡管理机构……”孙政府协调员的话还没说完，王董事长就猛地站了起来，语气激动地打断了他的话……“这绝对不行！”王董事长猛地拍了一下桌子，怒气冲冲地说道，“我们公司本来就被整合，现在还要我们出钱出力去搞什么过渡机构？这不是拿我们的钱开玩笑吗？”
赵工会主席也点头表示赞同：“是啊，我们工人的利益谁来保障？这个过渡机构到底要干什么？别到头来成了一个摆设，白白浪费大家的钱！”
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